Eugenia Henke macht ihren Job seit drei Jahren und für sie ist klar: „Zuwandernde Fachkräfte brauchen systematische Begleitung beim Ankommen und Hilfen bei der Integration. Das beginnt nicht erst, wenn die neuen Kolleginnen und Kollegen hier bei uns sind“, sagt die Beauftragte für die Integration von Pflegekräften von den Philippinen im Agaplesion Diakonieklinikum Rotenburg an der Wümme.
Ein Selbstläufer ist die Anwerbung nicht, denn die Firmen müssen zahlreiche bürokratische Hürden überwinden. Und die bestehen überall, ganz gleich, ob es um Träger von Pflegeheimen oder Handwerksbetriebe geht. „Onboarding“, eine Idee aus dem Personalmanagement, soll es den neuen Mitarbeitenden erleichtern, sich „an Bord“ des Unternehmens und in der fremden Umgebung zurechtzufinden. Eine Anleitung des Projekts „Unternehmen Berufsanerkennung“ nennt als Ziel: „Ein erfolgreiches Onboarding kann die Mitarbeiterbindung stärken und so Fluktuation verringern.“
Das Checkheft nennt viele Fallstricke, die leicht übersehen werden können: Etwa wenn beim ersten virtuellen Bewerbungsgespräch die Zeitverschiebung übersehen wird, kein Übersetzer bereitsteht oder der Bewerber nicht nach schriftlichen Arbeitszeugnissen gefragt wird. Wichtig sei es auch, vorhandene Sprachkenntnisse zu klären. Und: Die Arbeitsabläufe im Unternehmen sollten verständlich gemacht werden. Denn die zentrale Frage laute: „Passt die Fachkraft in das Team und zur Unternehmenskultur?“
Später müsse geklärt werden, wie die berufliche Anerkennung in Deutschland unterstützt werden kann und ob ein Mentor oder eine Mentorin im Betrieb sich um die neuen Mitarbeitenden kümmern wird. In der Schlussphase gilt es, eine Begrüßungsmappe zu erstellen und mit der neuen Fachkraft einen Rundgang im Unternehmen zu machen. Und es steht die Vorstellung im Team an. Hier seien auch Hilfen aller Art anzubieten, von der Nutzung des ÖPNV bis hin zur Kontoeröffnung. „Viele Tipps sollte man schriftlich geben“, empfehlen die Fachleute mit Blick auf noch bestehende Sprachschwierigkeiten.
Eugenia Henke setzt auf regelmäßige persönliche Kontakte: „Denn bis zur Einreise vergehen oft anderthalb Jahre. “Alle vier bis acht Wochen sprechen wir uns online. Dabei wird schon eine Beziehung aufgebaut.” Das scheint zu funktionieren: 40 Pflegekräfte wurden bereits nach Rotenburg geholt und erlangten ihre berufliche Anerkennung. Nur in einem Fall sei eine junge Frau aus familiären Gründen zurückgekehrt. Den Erfolg ihrer Arbeit sieht Integrationsmanagerin Henke darin, der Willkommenskultur einen festen organisatorischen Rahmen gegeben zu haben.
Eigentlich, so die Fachfrau, endet der Integrationsprozess auch nach Jahren nicht. Es gebe immer wieder Bitten um Hilfe. Etwa beim Familiennachzug. „Und wenn Kinder da sind, helfe ich bei der Suche nach einem Kitaplatz oder der passenden Schule.“ Wollen sich die neuen Kolleginnen weiterbilden, helfe sie ebenfalls.
Henke betont, man dürfe im Integrationsprozess auch die Stammbelegschaft nicht aus den Augen verlieren: „Es muss auf die Belange aller Mitarbeitenden geachtet werden.“ Die Stammbelegschaft trage die gleiche tägliche Belastung im Job. Man müsse ihr immer wieder signalisieren, wie wichtig sie für den Erfolg des Unternehmens sei. „Deshalb gibt es regelmäßige Treffen mit den Stationsleitungen. Die Abteilungen werden vor dem Ankommen der neuen Kolleginnen geschult, damit klar ist, welche Aufgaben jeder Einzelne im Umgang mit ihnen hat.“
Auch Olivia Brohl-Schaffron, die das Projekt Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg leitet, wirbt dafür, bei der Integration ins Unternehmen nichts dem Zufall überlassen. Viele Betriebe machten immerhin erste Schritte, und erstellten etwa Willkommensmappen. Doch bei der Nutzung etwa von Checklisten sieht die Fachfrau „noch viel Luft nach oben“. „Technische Dinge“ beim Onboarding-Prozess seien zwar wichtig. Aber entscheidend sei, dass die Unternehmen eine Haltung gegenüber den Zuwanderern entwickelten: Nötig sei eine „Kultur des Miteinanders, eine Offenheit für neue Ansichten und Werte“.